LA MOTIVACIÓN

Surge la duda de si la formación es una estrategia para motivar a los trabajadores o el fin es otro. Cuando la formación se toma como uno de los modelos de gestión de la empresa, no es intensionadamente para motivar al trabajador.

La formación se entiende como un instrumento de capacitación siempre y cuando sea posible y el trabajador lo requiera, por tanto, no es una estrategia motivadora. Las organizaciones trabajan para adecuar los procesos de producción, según el sector, a las competencias de los mercados, y a su complejidad. Dentro de este contexto se inscriben las nuevas políticas de gestión empresarial y de gestión de los recursos humanos. Las estrategias motivacionales se centran en necesidades superiores de las peronas. Las empresas han dejado de ser solamente un lugar para obtener un salario, pasando a demandar satisfacción personal y profesional.

Según Lévy Leboyer, existen cuatro factores que potencian la motivación en las organizaciones:

- La complejidad del trabajo.

- El contro sobre el trabajo a desarrollar, promueven la responsabilidad e implicación.

- La comunicación.

- Competencias, facilitarles los niveles exigidos por las demandas tecnológicas y económicas.

Los tres primeros factores son elementos basados en las teorías psicológicas sobre la motivación humana; aunque se refiere a estos factores desde una visión de la motivación integral hacia el desempeño del trabajo y no hacia la formación.

La formación de los trabajadores provocará motivación siempre que cumpla con los factores expuesto.

Por qué se habla de motivación en la formación.

La motivación es una condición fundamental; si las personas asisten a un curso motivadas aprenderan más, pero no es la única condición, también es necesario tener en cuenta otros aspectos, como sería: el desarrollo del curso, motivación de los formadores, esfuerzo por cumplir objetivos, el entorno, etc. Realmente, la motivación es un proceso que dependerá de la gestión, el transcurso del curso, y de los intereses que vayan surgiendo.

El sujeto es el protagonista del proceso formativo y el formador es quien debe conducir y canalizar el proceso de aprendizaje de los asistentes, por ello, el modelo de formación está basado en la motivación intrínseca. Este planteamiento nos lleva a situar el objeto de la formación en el sujeto que tiene que formarse y no sólo en el contenido del programa o en la acción del formador.

El modelo de formación se basa principalmente en los conocimientos sobre aprendizaje de las personas adultad, los procesos psicológicos de cambio y la conducta grupal; en todo caso la formación tiene como finalidad producir cambios en la conducta de los receptores.

Según Lewin, el proceso tiene tres etapas:

1. Denominada Descongelamiento, las personas deben desaprender aquello que conocen o hacen.

2. Realizar un proceso de búsqueda y desarrollo de nuevos aprendizajes.

3. Las personas fijan el cambio realizado, nuevo congelamiento.

Los formadores tienen facilitar la manera para que los sujetos logren relacionar el contenido del curso con sus expectivas y con sus propias ideas.

Por otro lado, Knowles, describe las condiciones que permiten que una perosna adulta aprenda. Se describen:

- El adulto se percibe a sí mismo como un ser autónomo.

- El adulto se identifica a sí mismo a través de su experiencia y necesita relacionarla con los nuevos aprendizajes para que tengan significado.

- Orienta su interes habia el aprendizaje en los aspectos importantes.

- Orienta el aprendizaje a la solución de problemas.

Principios a tener en cuenta para proporcionar entornos motivacionales según Knowles:

- Los sujetos tiene que tener experiencias que les permitan reflexionar y vincular los contenidos de los cursos con ellos mismos y con su propia experiencia.

- Tienen que poder vincular el aprendizaje con su propia realidad, personal o laboral.

- Es necesario que descubra la utilidad de aquello que se le propone, y la aplicación en su entorno.

Pecepción de los formadores sobre la conducta.

Según la visión de los formadores, el sector al que mayormente se les realizan procesos de formación continua son a los trabajadores en activo.

Por la experiencia que ya tienen en la creación y desarrollo de estos procesos, se sacan conclusiones de los aspectos motivacionales o no motivacionales en las conductas de los participantes. A partir de ahí, deducen que el perfil del participante motivado se centra en personas cuya dirección conductual concuerda con la expectativa que se tiene de lo que debe ser una persona cuyo interes se ajusta al que le ofrece la formación, por lo tanto, muestra interés, participa y manifiesta una conducta positiva.

La conducta motivada coincide con la expectativa que se desea encontrar en los participantes.

Expectativas de los formadores sobre cómo deberían ser los participantes.

Las características que los formadores esperan encontrar en los participantes son: que sean responsables, activos, abiertos, comunicativos, respetuosos, puntuales, empáticos, con las ideas claras, curiosos, seguros de sí mismos, etc.

Si el formador se encuentra un perfil de participante diferente a sus expectativas, el esfuerzo para el cumplimiento de la tarea estará condicionado y el resultado dependerá de la capacidad para adaptarse a la situación.

Funciones atribuidas al formador para provocar la motivación.

Centradas en la capacidad para elaborar un buen discurso, para realizar exposiciones amenas, en la capacidad para hacer que las personas participen, para crear y mantener la atención de los participantes.

Para motivar es necesario ofrecer motivos que cubran las necesidades no satisfechas.

Principios teóricos sobre motivación.

Durante el siglo XX se tuvo una visión casual y estática de las teorías de la motivación, es decir, se pensaba que si no existía un motivo determinado no se producía la conducta resultante. Poco a poco, gracias a las investigaciones ha ido evolucionando la concepción y se entienden los procesos motivacionales como dinámicos y cambiantes. Este nuevo enfoque enriquece al mundo de la formación, y lo relaciona con una serie de factores que lo influencia, que se agrupan en: intrínsecos, relacionados con la personalidad o la situación del individuo; y extrínsecos, relacionados con la influencia del entorno social.

A partir de esta visión de la motivación nos acercaremos a las distintas teorías que según nuestro punto de vista nos aportan información sobre cuáles son los motivos humanos, cómo se estructuran y en qué medida puede o no orientar una conducta motivada hacia la formación.

Motivos humanos.

Los principios teóricos del modelo del humanista Abraham Maslow, afirman que los motivos que orienta la conducta de las personas son secuenciales, y que una necesidad que está satisfecha deja de ser una necesidad. El organismo está dominado por las necesidaes insatisfechas al igual que la organización de su comportamiento. La jerarquía de las necesidades que propone es la siguiente:

- Necesidades primarias:

- Fisiológicas: organismo, alimentación, descanso, etc.

- De seguridad: estabilidad, dependencia, protección, etc.

- De pertenencia y amor: dar y recibir afecto, sentirse vinculado a los otros, etc.

- Necesidades superiores:

- De estima: valoración alta de sí mismo, autorespeto, autoestima, etc.

- De autorrealización: lo que podemos ser es lo que debemos ser.

Motivación en relación con tarea.

Lo que lleva a las personas a centrarse en la tarea, sus perfiles personales y cómo éstos dirigen su conducta, se considera una necesidad individual, y no una necesidad social. Igualmente no quiere decir, que una persona con una alta motivación no se relacione con las personas, aunque su fin irá orientado al logro.

Motivación y expectativas.

Dentro de este marco teórico se definen dos tipos de expectativas:

- La expectativa de eficacia: se trata de la percepción que las personas tiene sobre si una coducta la podrán realizar correctamente, entonces tenderán a realizarla; y por otro lado, si la actividad indica que no se podrá realizar de forma adecuada, entonces se abandonará la conducta.

- La expectativa de resultado: hace reflexionar al individuo sobre si la conducta le aportará el resultado específico o no. Esto hace el la persona tienda a comparar la situación con experiencias previas de éxito o fracaso que tienen las personas frente a lso resultados obtenidos en situaciones similares o idénticas.

Posteriormente, Lewin desarrolló la teoría de experiencia X valor; la cuál se basa en que la conducta humana está orientada por metas, las personas se esfuerzan en la medida en que estas metas u objetivos son valorados positivamente. La conducta del sujeto vendrá determinada por el valor que le otorgue , el valor está relacionado con la satisfacción que la persona cree que obtendrá a partir de la conducta realizada.

Cómo diseñar acciones de formación motivadoras.

Antes de la formación:

La primera fase es la de identificar y conocer las necesidades de formación del colectivo al que se dirige la accíón (detección de necesidades). Es decir, para quién y para qué se diseña la acción de formación. Si esta fase no se hace con serenidad y profundida se pueden abordar demandas no adecuadas.

Formación a medida.

Esta fase determinará el nivel de acuerto de las propuestas formativas e influirá en el nivel de motivación de los participantes.

Hay organizaciones que no tienen desarrollado el nivel de participación en el diseños de los planes de formación y por tanto, los trabajadores no tienen claro para qué se les propone el curso. Entonces, es cuando comienzan los problemas derivados de la falta de motivación y se tiene que proponer la realización de una detección de necesidades para clarificar las expectativas y necesidades. Para que esta detección sea útil debe incluir la participación de los destinatarios en el proceso, y para ellos se plantean dos modalidades:

- Entrevistas grupales: sirven para identificar las expectativas respecto a los resultados de la formación.

- Cuestionario: a través de él se obtendrán sus ideas previas y lo que se espera del curso.

Formación abierta.

Primero se diseñan los cursos, se ofertan y después se matriculan los participantes, con lo cuál, las necesidades de formación están más orientadas a carencias en el mercado y no a demandas explícitas de los participantes matriculados.

Durante el proceso de formación.

Fase inicial.

Identifica las ideas previs de los participantes sobre el tema y crear un clima de confianza y seguridad, explicar la metodología, los objetivos, el ritmo de trabajo, el nivel de participación que se require.

Desarrollo de las sesiones.

Según Maslow, estas son las variables a tener en cuenta en el momento de planificar las sesiones de formación:

- Necesidades fisiológicas: tener claro el espacio, la teperatura, los ritmos, los descansos, la comida...

- Necesidades de seguridad: para que la formación sea segura, confiable y estable, se debe: clarificar objetivos, metodología, expectativas sobre los participantes, el sistema de evaluación. La información y la negociación son buenas herramientas.

- Necesidades afectivas: tener presente que las personas son distintas y que las necesidades tambien, por tanto, se debe respetar el grado de implicación afectiva de cada uno de los grupos y de las personas que lo integran.

- Necesidades superiores: respeto, estima, reconocimiento, logros, etc. son fundamentales en la actuación del formador y en la del grupo.

Cierre del proceso de formación.

La evaluación permite realizar compromisos de transferencia y planes de acción, posibilita la toma de conciencia a las personas sobre los logros alcanzados y las retroalimenta positivamente.