LA MOTIVACIÓN
Surge la duda de si la formación es una estrategia para
motivar a los trabajadores o el fin es otro. Cuando la formación se
toma como uno de los modelos de gestión de la empresa, no es
intensionadamente para motivar al trabajador.
La formación se
entiende como un instrumento de capacitación siempre y cuando sea
posible y el trabajador lo requiera, por tanto, no es una estrategia
motivadora. Las organizaciones trabajan para adecuar los procesos de
producción, según el sector, a las competencias de los mercados, y
a su complejidad. Dentro de este contexto se
inscriben las nuevas políticas de gestión empresarial y de gestión
de los recursos humanos. Las estrategias motivacionales se centran en
necesidades superiores de las peronas. Las empresas han dejado de ser
solamente un lugar para obtener un salario, pasando a demandar
satisfacción personal y profesional.
Según Lévy Leboyer, existen cuatro factores que
potencian la motivación en las organizaciones:
- La complejidad del trabajo.
- El contro sobre el trabajo a desarrollar, promueven la
responsabilidad e implicación.
- La comunicación.
- Competencias, facilitarles los niveles exigidos por
las demandas tecnológicas y económicas.
Los tres primeros factores son elementos basados en las
teorías psicológicas sobre la motivación humana; aunque se refiere
a estos factores desde una visión de la motivación integral hacia
el desempeño del trabajo y no hacia la formación.
La formación de los trabajadores provocará motivación
siempre que cumpla con los factores expuesto.
Por qué se habla de
motivación en la formación.
La motivación es una condición fundamental; si las
personas asisten a un curso motivadas aprenderan más, pero no es la
única condición, también es necesario tener en cuenta otros
aspectos, como sería: el desarrollo del curso, motivación de los
formadores, esfuerzo por cumplir objetivos, el entorno, etc.
Realmente, la motivación es un proceso que dependerá de la gestión,
el transcurso del curso, y de los intereses que vayan surgiendo.
El sujeto es el protagonista del proceso formativo y el
formador es quien debe conducir y canalizar el proceso de aprendizaje
de los asistentes, por ello, el modelo de formación está basado en
la motivación intrínseca. Este planteamiento nos lleva a situar el
objeto de la formación en el sujeto que tiene que formarse y no sólo
en el contenido del programa o en la acción del formador.
El modelo de formación se basa principalmente en los
conocimientos sobre aprendizaje de las personas adultad, los procesos
psicológicos de cambio y la conducta grupal; en todo caso la
formación tiene como finalidad producir cambios en la conducta de
los receptores.
Según Lewin, el proceso tiene tres etapas:
1. Denominada Descongelamiento, las personas
deben desaprender aquello que conocen o hacen.
2. Realizar un proceso de búsqueda y desarrollo de
nuevos aprendizajes.
3. Las personas fijan el cambio realizado, nuevo
congelamiento.
Los formadores tienen facilitar la manera para que los
sujetos logren relacionar el contenido del curso con sus expectivas y
con sus propias ideas.
Por otro lado, Knowles, describe las condiciones que
permiten que una perosna adulta aprenda. Se describen:
- El adulto se percibe a sí mismo como un ser autónomo.
- El adulto se identifica a sí mismo a través de su
experiencia y necesita relacionarla con los nuevos aprendizajes para
que tengan significado.
- Orienta su interes habia el aprendizaje en los
aspectos importantes.
- Orienta el aprendizaje a la solución de problemas.
Principios a tener en cuenta para proporcionar entornos
motivacionales según Knowles:
- Los sujetos tiene que tener experiencias que les
permitan reflexionar y vincular los contenidos de los cursos con
ellos mismos y con su propia experiencia.
- Tienen que poder vincular el aprendizaje con su propia
realidad, personal o laboral.
- Es necesario que descubra la utilidad de aquello que
se le propone, y la aplicación en su entorno.
Pecepción de los formadores sobre la conducta.
Según la visión de los formadores, el sector al que
mayormente se les realizan procesos de formación continua son a los
trabajadores en activo.
Por la experiencia
que ya tienen en la creación y desarrollo de estos procesos, se
sacan conclusiones de los aspectos motivacionales o no motivacionales
en las conductas de los participantes. A partir de ahí, deducen que
el perfil del participante motivado se centra en personas cuya
dirección conductual
concuerda con la expectativa que se tiene de lo que debe ser una
persona cuyo interes se ajusta al que le ofrece la formación, por lo
tanto, muestra interés, participa y manifiesta una conducta
positiva.
La conducta motivada
coincide con la
expectativa que se desea encontrar en los participantes.
Expectativas de los formadores sobre cómo deberían
ser los participantes.
Las características
que los formadores esperan encontrar en los participantes son: que
sean responsables, activos, abiertos, comunicativos, respetuosos,
puntuales, empáticos, con las ideas claras, curiosos, seguros de sí
mismos, etc.
Si el
formador se encuentra un perfil de participante diferente a sus
expectativas, el esfuerzo para el cumplimiento de la tarea estará
condicionado y el resultado dependerá de la capacidad para adaptarse
a la situación.
Funciones atribuidas al formador para provocar la
motivación.
Centradas en la capacidad para elaborar un buen
discurso, para realizar exposiciones amenas, en la capacidad para
hacer que las personas participen, para crear y mantener la atención
de los participantes.
Para motivar es necesario ofrecer motivos que cubran las
necesidades no satisfechas.
Principios teóricos
sobre motivación.
Durante el siglo XX se tuvo una visión casual y
estática de las teorías de la motivación, es decir, se pensaba que
si no existía un motivo determinado no se producía la conducta
resultante. Poco a poco, gracias a las investigaciones ha ido
evolucionando la concepción y se entienden los procesos
motivacionales como dinámicos y cambiantes. Este nuevo enfoque
enriquece al mundo de la formación, y lo relaciona con una serie de
factores que lo influencia, que se agrupan en: intrínsecos,
relacionados con la personalidad o la situación del individuo; y
extrínsecos, relacionados con la influencia del entorno social.
A partir de esta visión de la motivación nos
acercaremos a las distintas teorías que según nuestro punto de
vista nos aportan información sobre cuáles son los motivos humanos,
cómo se estructuran y en qué medida puede o no orientar una
conducta motivada hacia la formación.
Motivos humanos.
Los principios teóricos del modelo del humanista
Abraham Maslow, afirman que los motivos que orienta la conducta de
las personas son secuenciales, y que una necesidad que está
satisfecha deja de ser una necesidad. El organismo está dominado por
las necesidaes insatisfechas al igual que la organización de su
comportamiento. La jerarquía de las necesidades que propone es la
siguiente:
- Necesidades primarias:
- Fisiológicas: organismo, alimentación, descanso,
etc.
- De seguridad: estabilidad, dependencia, protección,
etc.
- De
pertenencia y amor: dar y recibir afecto, sentirse vinculado a los
otros, etc.
- Necesidades superiores:
- De estima: valoración alta de sí mismo, autorespeto,
autoestima, etc.
- De autorrealización: lo que podemos ser es lo que
debemos ser.
Motivación en relación con tarea.
Lo que lleva a las personas a centrarse en la tarea, sus
perfiles personales y cómo éstos dirigen su conducta, se considera
una necesidad individual, y no una necesidad social. Igualmente no
quiere decir, que una persona con una alta motivación no se
relacione con las personas, aunque su fin irá orientado al logro.
Motivación y expectativas.
Dentro de este marco teórico se definen dos tipos de
expectativas:
- La expectativa de
eficacia: se trata de la
percepción que las personas tiene sobre si una coducta la podrán
realizar correctamente, entonces tenderán a realizarla; y por otro
lado, si la actividad indica que no se podrá realizar de forma
adecuada, entonces se abandonará la conducta.
- La expectativa de
resultado: hace
reflexionar al individuo sobre si la conducta le aportará el
resultado específico o no. Esto hace el la persona tienda a comparar
la situación con experiencias previas de éxito o fracaso que tienen
las personas frente a lso resultados obtenidos en situaciones
similares o idénticas.
Posteriormente, Lewin desarrolló la teoría de
experiencia X valor; la cuál se basa en que la conducta humana está
orientada por metas, las personas se esfuerzan en la medida en que
estas metas u objetivos son valorados positivamente. La conducta del
sujeto vendrá determinada por el valor que le otorgue , el valor
está relacionado con la satisfacción que la persona cree que
obtendrá a partir de la conducta realizada.
Cómo diseñar
acciones de formación motivadoras.
Antes de la formación:
La primera fase es
la de identificar y conocer las necesidades de formación del
colectivo al que se dirige la accíón (detección de necesidades).
Es decir, para quién y para qué se diseña la acción de formación.
Si esta fase no se hace
con serenidad y profundida se pueden abordar demandas no adecuadas.
Formación
a medida.
Esta fase determinará el nivel de acuerto de las
propuestas formativas e influirá en el nivel de motivación de los
participantes.
Hay organizaciones
que no tienen desarrollado el nivel de participación en el diseños
de los planes de formación y por tanto, los trabajadores no tienen
claro para qué se les propone el curso. Entonces, es cuando
comienzan los problemas derivados de la falta de motivación y
se tiene que proponer la realización de una detección de
necesidades para clarificar las expectativas y necesidades. Para que
esta detección sea útil debe incluir la participación de los
destinatarios en el proceso, y para ellos se plantean dos
modalidades:
- Entrevistas grupales: sirven para identificar las
expectativas respecto a los resultados de la formación.
- Cuestionario: a través de él se obtendrán sus ideas
previas y lo que se espera del curso.
Formación abierta.
Primero se diseñan los cursos, se ofertan y después se
matriculan los participantes, con lo cuál, las necesidades de
formación están más orientadas a carencias en el mercado y no a
demandas explícitas de los participantes matriculados.
Durante el proceso
de formación.
Fase inicial.
Identifica las ideas previs de los participantes sobre
el tema y crear un clima de confianza y seguridad, explicar la
metodología, los objetivos, el ritmo de trabajo, el nivel de
participación que se require.
Desarrollo de las sesiones.
Según Maslow, estas son las variables a tener en cuenta
en el momento de planificar las sesiones de formación:
- Necesidades fisiológicas: tener claro el espacio, la
teperatura, los ritmos, los descansos, la comida...
- Necesidades de seguridad: para que la formación sea
segura, confiable y estable, se debe: clarificar objetivos,
metodología, expectativas sobre los participantes, el sistema de
evaluación. La información y la negociación son buenas
herramientas.
- Necesidades afectivas: tener presente que las personas
son distintas y que las necesidades tambien, por tanto, se debe
respetar el grado de implicación afectiva de cada uno de los grupos
y de las personas que lo integran.
- Necesidades superiores: respeto, estima,
reconocimiento, logros, etc. son fundamentales en la actuación del
formador y en la del grupo.
Cierre del
proceso de formación.
La evaluación
permite realizar compromisos de transferencia y planes de acción,
posibilita la toma de conciencia a las personas sobre los logros
alcanzados y las retroalimenta positivamente.
